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山西快乐十分前三走势全图:探討事業單位薪酬管理與薪酬激勵

山西快乐十分前三走势 www.fyiul.com 來源:UC論文網2019-05-13 10:19

摘要:

  摘要:事業單位薪酬管理制度直接影響到是否能吸引和留下高素質人才,采取適當的高薪酬獎勵激勵員工士氣,提高他們工作的積極性,就會使得事業單位更加具有市場競爭力。本文將重點分析事業單位薪酬管理中存在的一些弊端問題,并對如何完善薪酬激勵措施提出了一些理論性建議?! 」丶剩菏亂檔ノ?;薪酬管理;薪酬激勵;措施  作者:彭洪  中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1001-828X(2013)12-...

  摘要:事業單位薪酬管理制度直接影響到是否能吸引和留下高素質人才,采取適當的高薪酬獎勵激勵員工士氣,提高他們工作的積極性,就會使得事業單位更加具有市場競爭力。本文將重點分析事業單位薪酬管理中存在的一些弊端問題,并對如何完善薪酬激勵措施提出了一些理論性建議。


  關鍵詞:事業單位;薪酬管理;薪酬激勵;措施


  作者:彭洪


  中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1001-828X(2013)12-0-01


  一、薪酬激勵的重要性


  1.有利于保證事業單位的競爭力,留住人才。事業單位為員工開出的薪資條件直接關系到職工就職的意愿問題,薪資報酬一旦符合職工的滿意度要求,那么職工留下來為事業單位貢獻自身力量的概率就會大大增加。隨著他們工作經驗年限的不斷增加,事業單位會酌情考慮提高職工的薪資待遇,提高職工工作的積極性。因此,事業單位薪酬管理和薪酬激勵對于單位發掘和留住人才,提升其核心競爭力有著非常重要的作用。


  2.有利于提升事業單位的凝聚力。事業單位是由眾多的個體職工所聚集的組織整體,通過薪酬激勵對職工的行為進行適當的激勵不單單只局限于某一個單位職工,事業單位應該有意識地將薪酬激勵方法貫徹到周圍的每一位職工,創造出一種良性競爭的工作氛圍。這種在事業單位內部形成的競爭氛圍可以激發出職工之間奮勇爭先、激流勇進的工作態度,從而使事業單位文化制度朝著積極健康的方向發展。另外,事業單位職工因為良性的合作與競爭關系,會逐漸形成一股內部凝聚合作力量,提升事業單位的凝聚力。


  3.有利于提升員工素質。事業單位職工如果想取得較高的薪資報酬,就必須從提升自己職業技能和職業素質的角度,不斷學習吸收知識來應用到實踐工作中,以提高自身的工作能力。因此,事業單位在薪酬激勵方面給予職工更多的升職加薪空間,在很大程度上可以改變職工的思想行為模式,使員工能在薪酬激勵的鼓舞下奮發學習,提高工作技能,向高素質人才的發展方向不斷靠近。


  4.有利于調動員工工作積極性。薪酬激勵對于調動事業單位職工的工作積極性有著十分大的幫助,特別是針對事業單位中那些工作能力一般的職工,他們的職業技能和單位里的優秀員工還保持著一定的差距,在工作時可能?;岱⑸鍪鹵歡遼⒌南窒?,缺乏一種正面積極向上的工作態度,他們覺得自身條件比不上單位中的優異者而產生一種消極怠工的厭倦情緒,甚至可能隨時在人際交往過程中引發矛盾與沖突。這時,事業單位應該以薪酬激勵的方式調動員工工作的積極性,鼓勵他們通過學習專業技能來提升自己的工作業績,獲得更好的升值加薪空間,那么事業單位職工的工作積極性才會被調動起來。


  二、事業單位薪酬管理存在的弊端


  1.薪酬管理缺乏激勵性,致使員工工作積極性下降。事業單位與社會私營企業在薪酬管理上存在著一些不同,事業單位工資的增長是和國家財政部門的基本狀況以及參考國民經濟的運行發展密切相關的,由政府人事部門統一制定薪酬分配模式并逐級審查后,薪酬工資才能分發到各事業單位財務部門。這種高度統一的全國性工資制度難以像私營企業內部那樣實現不同性質、不同職能、不同分工的崗位中不同的工資分配模式,薪資管理缺乏激勵機制。因此,不少事業單位里的職工由于沒有工資增長的利益驅動力,在工作時都具備一種錯誤的工作態度,即他們都覺得在事業單位中做事干得多不如干得少、干得好不如干得差、干與不干都一個樣,員工對待工作都沒有足夠的熱情,一些事業單位的辦事效率也變得非?;郝?。


  2.薪酬管理偏向職務,缺乏對業績的激勵。在社會私營企業中,對人才的要求常常做到“有才即用”。領導階層都會挖掘提拔那些工作能力較為突出的員工,對于員工的學歷、年齡、資歷等方面不會存在太多的嚴格限制。只要該員工經過考察期過后能夠勝任這個崗位的工作,那么領導就會讓該員工在這個崗位上充分地發揮他們的能力和優勢,給予員工更多的薪酬激勵,為企業留住人才從而提升企業發展的市場競爭力。而事業單位就和私營企業不太一樣,職工的工資是與員工的職務職稱、學歷資歷所密切聯系著。那些資歷老、職稱高的老職工自然要比新入職的年輕員工工資要高,無論新入職的員工在工作業績上有多么出色的表現,其工資水平還是停留在初級階段,這樣的一種薪酬分配制度更像是一種身份象征性的工資。


  其實,從實際情況上來看,事業單位不斷地注入新興血液人才的做法是絕對正確的,年輕人在掌握新技能和學習新知識方面的能力本身就要比中年人更強,他們思維活躍、善于學習,有著蓬勃朝氣的精神面貌,正是事業單位所需要的綜合型人才。但是在事業單位的薪酬管理方面,事業單位卻還是按照職稱的層次高低、職務的授權大小標準來分配薪酬,這使得一些工作業務水平強、實際能力突出、工作業績表現好的年輕人在領取酬金時感到一絲沮喪氣餒,甚至抱怨不公。勞動與報酬之間的不平衡也導致了一些實干型人才在工作上也沒有了以往的激情,在所做出的業績無法得到單位物質肯定的情況下,他們很有可能就會另謀高就。這樣事業單位就會喪失了一部分人才資源,非常不利于今后的發展。


  3.激勵方式缺乏科學性。薪酬主要是事業單位對職工的工作能力、工作態度、工作業績、出勤率情況等多方面所反映出來的績效成績進行的一種物質結算,現代企業中不少領導為了能提升員工工作的積極性,促進他們職業技能的發展,?;嶙櫓肆ψ試床棵哦云笠翟憊そ泄婺;吶嘌?。近年來,事業單位里也借鑒了現代企業中給在職員工所開展的職業培訓活動,但是取得的培訓效果卻不能讓人滿意,這主要體現在薪酬激勵方式上缺乏科學性。


  例如,在培訓過程當中,有的事業單位為了鼓勵新同事更加努力工作會把他們的工資薪酬公開暴露出來,并且告訴他們往什么樣的目標發展才能取得更多的工資收益。但是單位里每個部門員工因為職務不同所拿到的報酬也就各有差異,單位一旦將工資數目這種個人隱私內容曝光出來就會造成一些不必要的麻煩。有的新職工發現同事之間所做的都是同一種工作,工資的差距居然高達數百元,心里難免會產生一絲落差,逐漸就會產生消極怠工的情緒,事業單位這樣的激勵效果最終只能是適得其反。另外,職工也經常遭受到一些不公平的工資待遇,有些老員工不思進取和坐享其成的現象對新員工的影響也會招致職工內部的社會矛盾。三、完善薪酬激勵的措施


  成功的薪酬制度一定是讓職工感覺到自己受到了單位里的重視和公平待遇,在進入事業單位工作之前沒有人愿意承擔著那種個人與單位間因薪資糾紛而分崩離析的滋味。事業單位在面對薪資管理中的各種弊端時,絕對不能坐以待斃,讓更多的人才從單位內部流失出去。為了保障職工的薪酬利益,事業單位建立起一套完善合理的薪酬激勵舉措是十分有必要的。在事業單位職工的心目中,薪酬除了是自己辛勤勞動所應得的物質報酬,還代表著事業單位對他們自身價值的認可。任何人在這個社會中都有著實現自我價值的需要,事業單位若是想吸引人才和應用人才,就應該尊重市場勞動報酬價值規律,對職工的薪酬管理擔負起一定的責任,充分發揮薪酬激勵的作用。事業單位要想完善薪資激勵措施必須做到以下幾個方面:


  1.注重員工績效,對其進行考核。績效考核是衡量職工薪酬數量多少的一個重要標準,考核內容主要是針對職工在工作中完成的工作任務量以及是否保證工作日內的全勤。一旦職工超額完成了單位上級部門所指派的任務,事業單位領導就必須對職工進行酬薪獎勵;若是一些員工由于遲到早退、無故缺席、在工作上出現較大紕漏直接導致事業單位的經濟損失,那么事業單位領導就要按照單位規章制度,對職工實施經濟上的懲戒機制。這種方法對職工的工作態度起到了非常好的鞭策作用,也促進了他們工作積極性的提高。


  2.依據員工工作量給予工資補貼。補貼工資作為職工應得工資的補充部分,主要包括事業單位為職工提供的特殊貢獻補貼、交通補貼、出差補貼、室外高溫補貼等,另外國家也會為事業單位員工頒發一些福利政策,例如養老保險、醫療保險、住房公積金、春節探親費等。事業單位會根據每一個職工的工作任務、工作年限、工作完成量等內容給予他們不同的補貼工資。補貼工資是一項員工的福利制度,更能體現事業單位的人性化管理,制定不同的補貼工資種類和標準對提高員工的工作積極性有著很大的作用。


  3.按照崗位不同給予崗位津貼。事業單位中存在著類別不同的很多崗位,有專門負責人員管理的崗位,也有進行技術性研究的崗位,還有一些后勤崗位部門。每一種不同類別的崗位承擔著不同的職責和任務,在每一個工作崗位的單位職工所獲取的報酬也必然是不同的,試想一個做后勤清潔的保潔員和一個進行人事管理的部門經理在所獲得的薪酬方面應該是有很大差距的,只有達到這樣的差距效果,事業單位制定的薪資制度才是合情合理的。因此,事業單位要參照勞動力市場上的工資指導價位,根據每一個不同級別的崗位制定合理的薪酬標準。


  總而言之,薪酬管理和薪酬激勵是事業單位工作中一項重要的內容,完善薪酬管理和薪酬激勵對激發職工工作積極性和提高單位工作效率有很大的作用。

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